「米海軍で屈指の潜水艦艦長による「最強組織」の作り方」メモ

もっとも幸せな瞬間は、未来にある

リーダーシップとは、人が持つ価値と潜在能力を明確に伝え、本人がその存在に気付いて刺激をうけられるようにすることである。

◆著者マルケ氏の、人間（部下やそれ以外の人々）に対する優しさと公平さ

・会社に貢献する気持ちも、仕事に対する思い入れややりがいも失った社員は、組織の利益をむしばみ同僚のやる気をそぐ。確かに利益の損失も甚大だが、私の感覚としては、彼らが失った喜びや幸福巻の喪失の大きさは、その比ではないように思う。p.9　

・誰もが自分の仕事に満足している世界を思い浮かべてみてほしい。そこは、誰もが自分の知力を存分に発揮し、自分を高めたいという意欲に満ち溢れた世界だ。人間という種に授けられた認知の力を存分に使い、目の前に問題が現れるたびに解決していく姿がそこにはある。p.15

・乗員の稼ぎを増やすためにできることと言えば、昇進のチャンスを最大限に生かせるようにしてやることぐらいしかない。私はそのためにできることを必死でやった。p.228

・もう12月だが、評価表の提出期限は9月15日だった。昇進審議会が開かれても、彼のファイルが不完全であれば、昇進のチャンスはゼロになる。上等兵曹の評価ですらこの扱いなら、かれより立場の低い水兵はどんな扱いを受けているというのだ？p.49

①部下の昇進やキャリア形成に対する上司としての責任。

②人事にもとめられる公平性。

③業務手順を守ることが、組織としての信頼性を高める。

　

◆行動を変える／意識を変える

・問題解決の責任を各自に負わせることで、自分は欠かせない存在だと各自が意識するようになる。（ただし、責任転嫁ではなく、最終責任は上司が負う覚悟が必要だとは思う。）

・優れた成果をあげることよりもミスを犯さないことにエネルギーを注いでいないか？

・ミスについて深く理解することが優れた仕事につながる。ミスが起きた場合には、なぜ起きたのか原因を深く追求し、ミスを排除するために必要な措置を理解する。これは責任追及のために行うのではなく、これから先同様のミスを起こさないようにするために行う。

・決断を下す者が情報のある場所へ降りていく。

・これまでとは違う行動をとらせることから始める。そうすれば新しい考え方は後からついてくる。

・立場が下の者は、最初から「完璧」なものを上の者に見せようとする。そういう思いはそれまでの努力を無駄にしてしまいかねず、効率を悪くする。早めに見せて、目指すものとのズレが無いか確認をする。上の者の意志や、助言は早い段階で確認することで早めに小刻みに軌道修正をはかったほうが効率が良い。

・（上の者が）「早めに短く言葉を交わす」というのは、部下に命令するという意味ではなく、一足早く進み具合を報告をする機会を作っているのだ。そうすることで、引き続き部下の責任で問題解決にあたってもらえる。それに、そういう機会を通じて、成し遂げたいことを部下にはっきりと理解させることもできる。それで何時間もの時間を無駄にせずにすむ。

◆権限を委譲する／委ねるリーダーシップ

・権限の委譲の背後にはトップダウン構造が潜んでいる。その行為の中核には、部下に権限を「譲ってやる」という考え方があり、リーダーには部下に権限を委譲できる権力や能力があると暗示している。

●「視認責任」の導入

　現場で行われる活動の一つ一つを中間職のリーダーがその場に立ち会って自分の目で確認し

上官への説明責任を果たすしくみを作る。

●具体的な決定権限を下ろす。（休暇に関する稟議の決定権者を下ろすことによって、関連する諸々の服務関連の把握を現場の長がおこなうように変更）

●計画書に現場の責任者の記名欄を設け、全ての活動に現場で権限と責任を持つものを表示。

◆自発性を高める言葉の力

・「これから〜をします」という言い方の導入。指示待ちにせず、自分の責任において為すべきことを考え、進言し、上司の承認を取る。

　【上司に従うだけの言い方】　　　　　　【権限が自分にある言い方】

　　　●〜の許可をお願いしたいのですが　　　　●これから〜をします

　　　●〜できればと考えています　　　　　　　●私の計画では〜

　　　●何をすべきか教えてください　　　　　　●〜をするつもりです

　　　●どうすべきだとお考えですか　　　　　　●〜をしましょう

　　　●何ができるでしょうか　

・部下の当事者意識や責任者意識を損なわせるメッセージを無意識に発していないか。

◆委ねるために（委ねられるために）技能（技術）を高める

・権限を下に委譲するにつれ、あらゆるレベルの乗員に技術的な知識があることが重要になる

・物事を判断する力を高めたいなら、判断の基となる確かな技術的知識が必要になる。p.177

常に学ぶ

・私は、「いつどこでも学ぶ者でいる」と意識するようになったことで、精神的に安定し、ものの見方が広がった。p.185

◆繰り返し伝える

・大事なメッセージは、しつこいほど繰り返し伝える必要がある

・すぐに受け入れられる人もいれば、受け入れに時間がかかる人もいる

◆目標設定／目標を正しく共有／信頼

・目標を定めるときには、成果が測れるかどうかを意識するとよい。p.243

・将来のビジョンを同僚や部下とともに描くときには、具体的で成果が数値でわかる目標を定めることが重要。

・部下の目標について話し合うときは、相手が抱える問題に親身になって相談にのる必要がある。個人的に支援する姿勢を示せば、部下のことを考えて行動し、彼らが達成したいことをつねに頭に描いているのだと分かってもらえる。

◆行動指針／判断の基準

・たとえば、査定をするときや報告を書くときは、行動指針にある言葉を積極的に使わせた。「M軍曹は、勇気と積極性を持って報告し・・・」p.236

・行動指針を判断の基準とすることは、組織の正しい理解につながる。p.237

◆委ねる（委ねられる）ために必要なもの。知識と技術。そして学び続ける。

・本当に必要なのは、命令系統からの解放、すなわち自由である。自由というのは、人が生まれ持った才能やエネルギー、創造性を認め、それを存分に発揮させることを意味する。

・自ら判断して行動出来る環境が整い、高い技能と正しい理解が備わったとき、自由が生まれる。自由な状態で仕事をしているとわかれば、権限を委譲する必要はなくなる。というよりも、上の立場の人間の力を頼りにしなくなったのだから、権限を委譲するということ自体ができなくなるのだ。p.275 

・決断を下すうえで、彼らに何が必要になるかを理解する。何かと接するときは、的確な専門的知識、組織の目標に対する深い理解、決断を下す権限、状況に応じた決断を下す責任が必要になる、と覚えておくとよい。p.266

・私は組織にはそれぞれ個性があり、一つとして同じものはないのだと知った。組織で働く人の育った環境も、権限を許容するレベルも、自由に対する感じ方も、人によって異なる。p.279

・結局のところ、誰よりも支配しないといけない相手は自分自身である。p.280　

◆委ねるリーダーシップ

　【部下に命じる構造の打開策の成功例】

●作業を細かく見るのではなく、作業をする人を細かく観察した。

●報告の数や確認する箇所は増やさず、むしろ減らした。

●リーダーシップを振りかざして命令に従うだけの「フォロワーシップ」を助長させず、自分が一歩下がることであらゆるレベルでリーダーシップを発揮させた。 p.262